Zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Strategien zum Talent Management. Eine Studie der Kienbaum Consultants von Beginn 2018 verdeutlicht, dass ein Großteil der Unternehmen bisher keine konsistente Strategie im Talent Management verfolgt. Dabei ist eine solche eine wichtige Voraussetzung um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

In der Studie wurden europaweit 204 Personaler und 118 Talente verschieden großer Unternehmen online befragt. Dies soll so unterschiedliche Perspektiven auf die Problematik erlauben sowie die Relevanz für Unternehmen unterschiedlicher Größen und Branchen garantieren. Hierbei zeigt sich, dass bei 75% der Befragten das Thema Talent Management (TM) auf der Agenda der Geschäftsführung steht, zwei Drittel schätzen, dass das TM unmittelbare Auswirkungen auf die Unternehmensentwicklung hat. Für ebenfalls 75% ist das TM relevant für die Sicherstellung der Zukunft des Unternehmens und 83% betrachten das Thema allgemein als dringlich. Im Kontrast hierzu verfügen jedoch nur 53% der Unternehmen über eine konkrete Strategie für das Talent Management. Nur bei 47% ist die TM-Strategie in der Gesamtstrategie des Unternehmens integriert und verfügen hierbei nicht über klare Prozesse und Ablaufpläne. Weiterhin unterscheidet sich das eingeplante Budget stark von der wahrgenommen Dringlichkeit des TMs: Ca. ein Viertel der Unternehmen hat gar kein Budget für das TM eingeplant, ein weiteres Viertel hat das Budget im vergangenen Jahr gesenkt.

In Zeiten des allgemeinen Fachkräftemangels und der daraus resultierenden Konkurrenz um die besten Talente wirft dies kein gutes Licht auf die Unternehmen. Verdeutlicht wird dies dadurch, dass nur 2/5 der Talente mit dem aktuellen TM zufrieden ist. Weiterhin herrscht auch eine deutliche Diskrepanz in der Einschätzung des TMs zwischen den Personalern und den Talenten: Knapp die Hälfte der Personaler ist nicht in der Lage die Zufriedenheit der Talente mit TM korrekt einzuschätzen. Auch in der Einschätzung über die Auswahl der Kandidaten für das TM herrscht Uneinigkeit: Während weniger als die Hälfte der Talente dies als fair, objektiv und transparent betrachten, tun dies mehr als 60% der Personaler. Zusätzlich betrachten nur knapp mehr als ein Drittel der Talente die angebotenen Talent-Management-Instrumente und -Tools als überhaupt nützlich. Das Verständnis eines Talents, welche dann wiederum überhaupt erst die Möglichkeit einer Aufnahme in das TM haben, ist überwiegend konservativ-elitär, so 70% der Befragten. So werden nur die Potenzialträger für Schlüssel- bzw. Führungspositionen überhaupt als Talent betrachtet. Dies alles trägt zu einer sehr geringen Innovativität innerhalb des TMs bei. Die Studie folgert hieraus, dass ein innovativeres TM ein innovativeres Unternehmen bedingt. Ein innovativeres TM erfordert zuerst die Definition eines Talents, also was man darunter versteht und wie man es begreifen möchte. Eine wichtige Rolle spielt auch die Führungskraft: Wenn sich diese ausführlich mit dem TM befassen, führt dies zu einer höheren Zufriedenheit damit. Ebenfalls ist die Autonomie und Selbstverantwortung der Talente selbst nicht zu unterschätzen, die Mitarbeiter sollten selbst für ihre Karriereplanung und den damit verbundenen Entwicklungsmaßnahmen zuständig sein.

Um das TM zu verbessern identifiziert die Studie vier zentrale Handlungsfelder:

  1. Das TM muss der Unternehmensstrategie angepasst werden, hierzu muss zuerst diese Strategie erarbeitet werden, bevor die TM-Strategie dieser angepasst werden kann, damit der Aufwand gerechtfertigt ist und der Einfluss auf den Unternehmenserfolg ersichtlich ist.
  2. Die Talentdefinition muss festgelegt werden, hierbei muss bedacht werden, welche Talente für den Unternehmenserfolg relevant sind. Für zukünftigen Unternehmenserfolg und -innovation der von Lern- und Veränderungsbereitschaft abhängig ist, bedeutet dies eine Verschiebung des Fokus auf Persönlichkeit und Potenzial, weg von formaler Ausbildung und Erfahrung.
  3. Es muss eine breitere Sicht auf die Mitarbeiter geworfen werden, um eine Kultur des Dialogs zu etablieren, welche besser ermitteln kann, welche Stärken der Talente zu entwickeln sind. Entscheidungen sollen hierbei auf Basis von Zahlen und Fakten basieren, um die Nachvollziehbarkeit zu erhöhen.
  4. Um die Talente an die Organisation zu binden, müssen diese in den Mittelpunkt gerückt werden. Mitarbeiterzentrierte Lösungen können durch Design Thinking entwickelt werden, welche den Bedarf der Talente in den Fokus rückt. Hierbei sind die Talente durch Selbstverantwortung mit einzubinden, Führungskräfte und HR sind Wegweiser, zeigen Möglichkeiten auf und stellen Rahmenbedingungen sicher.

Die Studie zeigt, dass die Unternehmen beim Talent Management noch einiges zu tun haben. Neben der Notwendigkeit eines zeitgemäßen Talent Managements durch Fachkräftemangel und Konkurrenz sind aber die Potentiale engagierter und motivierter Mitarbeiter es durchaus wert, hier den entsprechenden Aufwand zu treiben und Ressourcen hierfür zur Verfügung zu stellen.

Mehr dazu erfahren Sie auf unseren StrategieTagen Talent Management am 12. und 13. November 2018.